• Anasayfa  • Künye  • Kurumsal  • Reklam  • Üyelik  • Arşiv  • Site Haritası  RSS 
YAZARLAR  |  GÜNCEL  |  GÖRÜNTÜLÜ  |  ÖZEL  |  SOHBETLER  |  FİNANS  |  İHALELER  |  BORSALAR  |  RESMİ GAZETE

Hibrit çalışma çalışan bağlılığını düşürüyor

15 Ekim 2021 Cuma 11:00
12
14
16
18

           SEDA GÖK      
     Endeavor Türkiye ile girişimci şirketler için insan ve kültür konularında danışmanlık hizmetleri veren Talentmelon’un ortak yürüttüğü Girişimci Şirketlere Özel Ücret ve Yan Haklar Raporu, üçüncü defa yayınlandı. Araştırma için Türkiye’nin hızlı büyüyen 60 girişiminden veri alındı.
     Rapora göre katılan şirketlerin 56’sı 2022 yılında hibrit çalışmaya geçmeyi planlarken, 4’ü tamamen uzaktan çalışmayı benimseyecek.  Öte yandan çalışanların yarısından fazlası tamamen uzaktan çalışmayı istiyor. Ayrıca evde ya da ofiste çalışmanın üretkenliği etkilemediğini düşünüyor. Hatta yüzde 94’ü evden çalışmanın ofiste çalışmaktan daha verimli olduğunu görüşünde.
     Hibrit çalışmayı uygulamayı düşünen şirketlerin çoğu haftanın 2-3 günü ofiste çalışmayı planlıyor. Bazıları şirketler ofisten çalışma gününü çalışanlarının kararına bırakırken, yüzde 15’lik bir kısım hangi günler ofise gelineceğine henüz karar vermemiş. Şirketlerin çoğu hibrit modelde, uzaktan çalışılan günler için şehir dışından çalışmaya izin veriyor. Öte yandan hibrit modelin çalışan bağlılığı konusunda kısmen ya da tamamen bir düşüşe sebep olacağını düşünen şirket oranı yüzde 46. Bu da şirketlerin hibrit çalışma modeline kendi istekleriyle değil çalışanlardan gelen talepte karar verdiklerini gösteriyor.

ÜCRET ARTIŞI ENFLASYONUN ÜZERİNDE
     Şirketlerinin çoğunun 2022’de enflasyon oranının üzerinde maaş zammı uygulayacağı öngörülüyor. 2022’deki tahmini maaş artışı ortalaması yüzde 22. Şirketlerin yüzde 87’si beklenen yıl sonu enflasyon oranından daha yüksek bir maaş artışı planı uygulayacak.
     2021 yılı değerlendirildiğinde ortalama maaş artışı, şirketlerin planlarının üzerinde gerçekleşti. Şirketlerin 2021 yılı için maaş beklentisi yüzde 17 iken, planlı olmayan zamlarla birlikte yapılan artış yüzde 23’e yükseldi.
Katılan şirketlerin yüzde 82’sinin ücretlendirme stratejilerini güncelleme planı var. Yüzde 44’ü yeteneği elde tutmak için ücret stratejisini gözden geçiriyor. Şirketlerin çoğu, çalışanlarının performansını, maaş artırma sürecinde göz önüne aldıklarını belirtse de çok az sayıda şirketin performans değerlendirme süreci var. Şirketin yüzde 88’i maaş artışlarının bireysel performansa göre ayrıştığını belirtirken, yalnızca yüzde 57’si performansı şirket veya takım hedeflerine göre değerlendiriyor.

EN YÜKSEK MAAŞ YAZILIM GELİŞTİRİCİLERE
     Şirketler en yüksek maaşı yazılım geliştiricilere veriyorlar. Tüm yazılım geliştirme rolleri arasında ise en yüksek maaş; Veri Bilimciler, Yapay Zeka Mühendisleri, Kalite Kontrol Mühendisleri ve Mobil Geliştiriciler olarak sıralanıyor. Yazılım geliştirme tarafında seviyeler arasında da ciddi yükselmeler mevcut. Giriş seviye den 3 yıl deneyimli orta seviyeye geçişte maaşlarda yaklaşık iki kat artış olurken, giriş ve kıdemli seviyeleri arasında aynı rollerde yaklaşık iki buçuk hatta üç kat artış olabiliyor.

ÖZEL SAĞLIK SİGORTASI ORANLARINDA ARTIŞ VAR
      Şirketlerin yüzde 90’ı çalışanlarına tamamlayıcı ya da özel sağlık sigortası sunuyor. Pandeminin yarattığı farkındalıkla, bu oranda geçen seneye göre yüzde 19 artış gerçekleşmiş.

ÇALIŞANLARIN RUH SAĞLIĞI DA ÖNEMLİ
     Şirketler çalışanları için ruhsal sağlık desteği verme konusuna her geçen daha fazla önem veriyorlar. Katılan şirketlerin yüzde 50’si meditasyon, yoga, psikoterapi tipi destekler sağlıyor. Bu oran geçtiğimiz yıl yüzde 35 idi.

PERFORMANS PRİMİ VE HİSSE OPSİYONU
     Neredeyse tüm şirketlerde prim ödeme modeli mevcut. En sık rastlanan uygulama, iyi performansı primle ödüllendirme. Şirketler çalışanlarına farklı prim ödemeleri sunarken en çok rastlanan prim türü, yüzde67 oran ile performans primi. Satış rolleri olan şirketlerin, yüzde84’ü de satış primi sunuyor.
     Şirketlerin yüzde58’i çalışanlarına hisse opsiyonu sunuyor. Bu şirketlerin çoğu kritik rollere ya da yönetici rollerine bu planı sunarken, tüm çalışanlara bu planı sunan şirket sayısı 15.
     Çalışan gelişimi ve öğrenimini desteklemek için gelişim odaklı birebir düzenli görüşmeler yapılıyor. Şirketlerin yüzde67’si yönetici-çalışan birebir görüşmeleri yaptığını, yüzde68’si ise bu görüşmelerden çıkan sonuçların takibinin, yöneticiler tarafından düzenli bir şekilde yapıldığını söylüyor.

KADIN İSTİHDAM ORANI KIDEM ARTTIKÇA DÜŞÜYOR
     Başlangıç seviye rollerde kadın oranları, C seviyeye doğru ilerledikçe ciddi düşüşe uğruyor. Başlangıç seviyeden, C seviyeye giderken, ortalama kadın çalışan oranı yüzde50 düşüyor.
     Teknoloji rollerindeki kadın oranı çok azken, teknoloji ekip lider pozisyonunda hiç kadın yönetici bulunmuyor. Yazılım geliştirme rollerinin yalnızca yüzde18’ini kadınlar oluştururken, bu oran başlangıç seviye yazılım geliştirme rollerinde yüzde25.Teknoloji ekibi lideri pozisyonlarında ise hiç kadın çalışan bulunmuyor.

KADIN VE ERKEĞİN AYNI SEVİYEDE ÇALIŞTIĞI ROLLERDE KADINLAR DAHA AZ MAAŞ ALIYOR
     Kadın ve erkeğin aynı seviyede çalıştığı 83 rolün 50’inde, kadınlar ortalama yüzde15 daha az maaş alıyor. Tüm rollere baktığımızda ise kadınlar, erkeklerden ortalama yüzde 8 daha düşük. Araştırmayı değerlendiren Endeavor Türkiye Genel Sekreteri Aslı Kurul Türkmen, “Endeavor Türkiye olarak destek verdiğimiz girişimcilerde de gözlemlediğimiz üzere girişimcilik ekosisteminde yetişmiş insan kaynağı bulmak en çok zorlanılan konulardan biri. Bu süreçte girişimcilerin özellikle maaşlarla ilgili karar alırken veriye ne kadar çok ihtiyaçları olduğunu gözlemledik. Bu raporu da girişimcileri, diğer şirketlerin İK stratejileri konusunda bilgilendirmek ve gelecek stratejilerini desteklemek amacıyla hazırladık. Hem son dönemde yaşadığımız beyin göçü, hem de pandeminin yarattığı yeni çalışma modelleri göz önüne alınca, bu raporun sonuçlarının bu dönemde daha da önemli olduğunu düşünüyoruz” dedi.

     Talentmelon Kurucusu Sure Köse Ulutaş da ölçeklenmekte olan şirketlerin başarısı ve büyümesi için en kritik konunun yeteneği çekmek ve elde tutmak olduğunu söyledi. Ulutaş, “Araştırmamızın özellikle pandemi ile daha da artan, yetenek çekme ve tutma rekabeti sürecinde, Türkiye start-up ekosistemine, yetenek stratejilerini oluşturma ve tekrar değerlendirme yolunda önemli katkılar sağlayacağına inanıyoruz” dedi.


+ Benzer Haberler
» Ayçiçek yağı fiyatı döviz kuruna takıldı
» ‘Gevrek’ ham madde zamlarına direniyor
» “Yeşil altyapı çalışmaları yavaş ilerliyor”
» Türkiye organik tarımı ‘HappyVillage’ ile tanıyor
» “Nükleer çöplük haline geleceğiz”
» İzmir’de ekmeğin fiyatı 2,50 TL
» Girdi artışı tavuk üreticisini çıkmaza soktu
» İş dünyası kur artışından tedirgin
» Gübrede fiyat yüzde 300 arttı
» Taksiciler yoğun trafik nedeniyle müşteriye yetişemiyor


ÇOK OKUNANLAR
bu hafta | bu ay
Foto/Video Galeri
  Ticaret 30.11.2021
  Ticaret 29.11.2021
  Ticaret 27.11.2021
  Ticaret 26.11.2021
  Ticaret 25.11.2021
  Ticaret 24.11.2021
Para Piyasaları
Hava Durumu
Takvim
Üye Giriş
E-Posta :
Şifre :
Beni Hatırla
     
      Üye Olmak İstiyorum
      Şifremi Unuttum
Bu sitenin tüm hakları saklıdır Ticaret Gazetesi    rt.moc.isetezagteracit @ ofni